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le groupe

LE GROUPE

LE CONCEPT DE GROUPE

Un petit groupe possède certaines propriétés et caractéristiques, et des types de comportement qui peuvent être observés, étudiés et décrits. Lorsque le terme de «comportement de groupe » est prononcé, on pose parfois certaines questions :

le groupe est-il une entité ?

Existe-t-il quelque chose qui s'appelle comportement de groupe ?

Pour certains qui ont concentré toute leur attention sur l'étude du comportement individuel, un groupe n'est rien de plus que l'ensemble des traits et des actions qui existent chez les individus pris séparément.

Lorsque des individus forment un groupe, il apparaît de nouvellescaractéristiques, de nouvelles actions et de nouvelles façons de se conduireque l'on n'observe pas chez les individus seuls. Ceci peut être illustré par uneéquipe de base-ball dont on ne peut expliquer les interactions en observantles joueurs séparément, car les membres sont liés par une structure de relations et c'est de cette structure que naît le travail d'équipe. Lorsqu'onregarde un match de base-ball, on peut porter son attention sur un membrede l'équipe ou sur plusieurs ou encore sur l'ensemble de l'équipe, et quoiquele facteur groupal de travail d'équipe varie avec la qualité des joueurs individuels, l'équipe continue à fonctionner lorsqu'on remplace des joueurs.Comme beaucoup de groupes organisés, une équipe a donc une durée et unecontinuité qui dépassent celles d'un quelconque de ses membres, et on nepeut la considérer comme une simple somme des comportements des membresindividuels.

Le comportement de groupe comprend le système d'interaction, la structure qui apparaît, la cohésion ou l'atmosphère amicale qui règne dans le groupe, les normes ou les règles de comportement qui gouvernent chaque membre et enfin les motifs ou buts de groupe.

Définition du groupe.

On peut décrire un groupe de bien des façons, mais il n'existe pas de définition unique et précise, qui délimite en quelques mots adéquats le concept de groupe. En bref, on peut dire qu'un groupe existe lorsque deux personnes ou plus sont interdépendantes dans leurs relations et possèdent quelque unité reconnaissable. Les membres sont en situation « face-à-face » et se forment des opinions définies les uns des autres. Il y a alors interaction, c'est-à-dire chaque membre réagit au comportement de chaque autre membre. Les individus qui constituent le groupe non seulement interagissent mais encore se conduisent souvent « comme un seul homme » envers leur milieu.

On a parfois défini le groupe comme une unité sociale constituée d'individus qui diffèrent dans leurs relations de statut et de rôle, et qui possèdent un ensemble de valeurs ou de normes qui déterminent leur comportement.

On insiste souvent sur le fait qu'un groupe doit avoir un intérêt ou but commun ou quelque raison d'être.

L'interaction est véritablement ce qui nous permet de qualifier le comportement humain de comportement groupai, car c'est une propriété que tous les groupes ont en commun et qui se trouve sous-entendue ou explicitement exprimée dans toutes les définitions. S'il n'existe pas d'influence mutuelle, la simple proximité physique ne suffit pas pour qu'on parle de groupe.

* Les caractéristiques des groupes.

Tous les groupes ont certaines propriétés générales en commun. Par exemple, ils ont tous des participants qui sont réunis pour quelque raison. Comme chacun d'entre eux établit certains rapports avec les autres, il se forme des relations de statut et de rôle. On peut dire également que les participants éprouvent habituellement des sentiments variables à l'égard du groupe et de certains membres du groupe. De plus, les groupes acquièrent ou développent un ensemble plus ou moins important de normes et de valeurs qui leur sont propres, et celles-ci influencent et déterminent le comportement des membres, tout particulièrement lorsqu'il s'agit de questions qui ont une importance capitale pour le groupe. Il y a donc interaction des membres, formation d'une structure et élaboration de normes et de buts. Cependant, la taille des groupe varie ainsi que leur degré de stabilité, les raisons de leur existence, leur organisation, leurs pratiques de leadership, etc. En plus des propriétés générales, chaque groupe possède donc certaines caractéristiques qui lui sont propres et qui le distinguent de tous les autres. Ces différences confèrent à chaque groupe particulier son caractère unique.

* Propriétés des groupes

II s'agit là des éléments communs à tous les groupes, des qualités qui définissent leur nature essentielle et qui comprennent, par exemple :

 - la communication,

- la structure,

- la cohésion,

- les normes et les buts.

Etant donné les interrelations de ces propriétés, l'intensité ou l'importance de l'une d'entre elles influence toutes les autres.

Bien qu'on puisse distinguer certaines propriétés élémentaires afin d'élaborer un concept général des groupes, il n'en reste pas moins que chaque groupe diffère des autres d'une façon ou d'une autre. Pour parvenir à une description adéquate d'un groupe quelconque, il faut donc s'attacher aux propriétés communes à tous les groupes et aussi prendre en considération les relations qui existent entre ces propriétés, car ce ne sont pas des quantités statiques et fixes. Au contraire, elles varient quant à leur intensité, leur direction et leur dimension

Un certain nombre de personnes constitue un groupe lorsqu'il existe une situation dans laquelle chaque individu est affecté par chaque autre individu du groupe. Ce processus qui met en jeu les réactions des personnes les unes par rapport aux autres est appelé interaction. Mais, bien que l'individu A réagisse face à l'individu B et que, à son tour, B réagisse face à A, ces réactions ne sont pas nécessairement semblables. Il y a ainsi une « réponse » de Susan à John et une autre de John à Susan, mais elles peuvent être différentes : Susan peut courir après John pour attirer son attention et John de son côté, peut s'éloigner de Susan et s'efforcer de l'éviter.

Le concept d'interaction ne se borne cependant pas à cette seule définition. Il désigne toute une gamme de relations sociales qui recouvrent les stimulations et les réponses qui apparaissent entre êtres humains. L'interaction, c'est aussi les différentes façons dont les individus établissent des relations entre eux, et dont ils mènent à bien les tâches essentielles au développement, au maintien et à la croissance du groupe ou du système social.

L'interaction se produit entre un groupe et un autre, ou bien encore entre les sous-groupes qui existent à l'intérieur du groupe. Une étude de l'interaction attirera l'attention non seulement sur les relations membre à membre, mais encore sur les influences positives, neutres et négatives que les groupes, les sous-groupes, exercent les uns sur les autres. Dans le diagramme de la figure 1, l'interaction apparaît au centre du fonctionnement du groupe.

L'interaction désigne, donc, la modification du comportement qui se produit lorsque deux personnes ou plus entrent en contact pendant un certain laps de temps. Les individus s'influencent par l'usage du langage, des symboles, des gestes et d'autres formes de communication. Les « processus d'interaction » désignent les modèles récurrents d'interstimulation et de réponse entre les individus et entre les groupes, qui aboutissent au développement de la cohésion, de la structure, des normes et des buts collectifs, ou qui inversement peuvent conduire au conflit et à la désorganisation.

Diagramme où l'interaction apparaît au centre de fonctionnement du groupe, avec tous les facteurs et caractéristiques du groupe qui lui sont liés.

* La position des membres.

Stienzor a découvert que les membres de petits groupes de discussion sont plus susceptibles d'interagir s'ils peuvent se voir aussi bien que s'entendre. Ses découvertes indiquent que l'interaction est non seulement affectée par le contenu de ce qui est dit mais aussi par des facteurs non verbaux tels que les gestes, les positions et l'ensemble des impressions physiques que les individus font les uns sur les autres. Il ressort de cette étude certains points qui intéressent les leaders de groupes. Lorsque le leader désire obtenir une forte interaction et une plus grande participation des membres, il peut par exemple placer les individus qui s'expriment facilement face à ceux qui sont silencieux. En effet, si l'on fait asseoir les unes près des autres les quelques personnes qui tendent à monopoliser la discussion, cela peut diminuer la stimulation entre les membres. 

Pour comprendre le comportement de groupe, il est nécessaire de connaître les caractéristiques structurales du groupe. La structure est en effet « une propriété complexe qui implique un système de stratification sociale ou une hiérarchie dans laquelle les différents individus occupent une position élevée ou basse ». De plus, la taille du groupe influence sa structure car, s'il est important, le groupe peut avoir tendance à se scinder en sous-groupes.

Ces derniers peuvent se former sans modifier l'identité du groupe et peuvent s'associer de bien des façons différentes. Ainsi l'interaction se produit-elle à l'intérieur des sous-groupes et entre eux, aussi bien qu'à l'intérieur du groupe important lui-même. Les membres peuvent, de temps en temps changer de position dans le groupe, même s'il existe une hiérarchie fortement établie. 

Lorsque plusieurs personnes interagissent pendant un certain temps, il se crée une certaine cohésion. Ce sentiment d'appartenance renforce les liens de camaraderie, et sépare les membres des non- membres. Même si la composition du groupe change avec le temps, chaque groupe est exclusif et manifeste des degrés variables de cohésion.

Les membres d'un groupe cherchent à établir une différenciation entre eux-mêmes et les « étrangers »; celle-ci comprend souvent l'emploi de noms particuliers ou de certains modes de comportement rituels.

Ainsi peut-on dire que chaque groupe, parce qu'il est exclusif, élabore ses propres coutumes et sa propre culture et devient un petit système social opérant à l'intérieur d'un système social plus vaste.

* Motivations et buts communs.

Le partage de motivations et de buts communs est une autre propriété de groupe essentielle à la poursuite de son existence. On peut concevoir les motivations comme des prédispositions à certains genres de comportement en vue de satisfaire des besoins. Elles dirigent le comportement vers un but. C'est ainsi qu'un groupe continue à exister parce que, grâce à l'interaction, les individus peuvent mieux satisfaire leurs propres besoins, désirs, intérêts et aspirations. Bien sûr, les besoins des membres individuels diffèrent et le groupe ne satisfait pas des besoins identiques, pas plus qu'il ne les satisfait de la même manière chez tous.

Beaucoup de gens désirent appartenir à un groupe à cause de la satisfaction qu'ils retirent de cette seule « appartenance ». L'appartenance satisfait le besoin que les membres ont d'être en sécurité, d'être approuvés et aussi de trouver leur nature propre. Certains individus éprouvent non seulement ce besoin d'appartenir mais aussi celui de diriger et d'influencer les autres. D'autres souhaitent l'appartenance à un groupe, parce qu'ils retirent de la satisfaction des activités du groupe. D'autres encore trouvent que le groupe offre une occasion d'être reconnus par les autres et d'obtenir un certain statut. Qu'il s'agisse du besoin de pouvoir, de sécurité, d'amitié ou d'autres semblables, les groupes fonctionnent parce que ces motivations communes peuvent être satisfaites grâce à l'interaction.

Les motivations de chaque membre particulier influencent le choix d'un but de groupe, car celui-ci doit apporter quelque satisfaction à chacun des membres sous peine de ne pas être accepté. Le but de groupe est donc influencé par la nature des motivations des membres mais, à son tour, il influence le comportement individuel de chacun.

* La standardisation du comportement et les normes.

Les études du comportement de groupe ont établi que les individus se conduisent différemment en groupe qu'ils le font lorsqu'ils sont seuls. Les groupes ont donc une influence psychologique qui affecte le comportement individuel, et possèdent des propriétés différentes de celles manifestées par les individus particuliers. Le contact avec d'autres personnes engendre chez les individus une conduite différente de celle qui serait la leur s'ils étaient seuls.

Tous les groupes ont le pouvoir d'influencer les attitudes et de standardiser le comportement des membres jusqu'à un certain point. Ce pouvoir est variable mais tous les groupes tendent à ce que leurs membres se conforment aux objectifs et valeurs approuvés par le groupe. Des pressions à la fois explicites et implicites s'exercent de façon à influencer le comportement individuel. Un individu peut en arriver à se conduire de manière conforme parce qu'il désire être approuvé et accepté par les autres. Ce type de pression est si subtil que la plupart des individus n'en sont pas conscients et qu'ils ne s'aperçoivent pas des changements effectués dans leur conduite. D'autres pressions peuvent être plus évidentes et s'exercer de façon plus directe. Elles peuvent aller de la taquinerie gentille jusqu'à la raillerie violente, si le membre du groupe ne se conforme pas. Que la façon d'exercer une pression soit explicite ou implicite, le résultat est toujours une certaine conformité aux normes et valeurs du groupe.

Les membres en arrivent à modifier dans une certaine mesure leur propre système de valeurs. Ils tendent à approuver ce que le groupe sanctionne et à rejeter ce qu'il condamne. 

Lorsque toutes les propriétés et caractéristiques d'un groupe sont considérées dans leur ensemble, elles distinguent le groupe à peu  près comme la personnalité d'un individu le distingue de tout autre individu. Les groupes, de même que les individus, peuvent donc être décrits par l'ensemble de leurs propriétés. C'est cette différence dans l'ensemble des propriétés et leurs combinaisons qui rend chaque groupe unique.

La personnalité d'un groupe représente ce qu'est le groupe en tant que tout et comment il agit en tant que tout. Ainsi, tous les groupes ont une certaine structure, mais chaque groupe est identifiable par la nature particulière de son organisation interne. Celle-ci comprend le type de direction, le système de statut, le nombre de sous-groupes, etc.

Les valeurs adoptées par le groupe varient à l'extrême, depuis l'altruisme jusqu'à l'immoralité. Les normes et la personnalité du groupe reflètent les valeurs auxquelles tient ce groupe. Un groupe peut faire preuve d'intolérance envers d'autres groupes ou individus pour des motifs de race, position sociale, religion, nationalité, arrière-plan familial, opinions politiques, etc. Les préjugés peuvent ainsi constituer un aspect de la personnalité d'un groupe.

Un autre trait de la personnalité groupale est certainement le degré d'esprit fraternel. Un groupe peut engendrer une atmosphère dans laquelle les membres se sentent libres à cause de la bienveillante gentillesse qui y règne. L'inverse peut être vrai dans un autre groupe, où il existe une atmosphère de suspicion, de jalousie ou de grande compétition. On peut alors dire que la personnalité de ce dernier groupe est caractérisée par une faible cohésion et une liberté d'interaction minime au sein du groupe.

* Nature de la cohésion

La définition littérale de la cohésion est : « la tendance à rester unis et d'accord ».

* Conséquences positives de la cohésion.

Les découvertes auxquelles a abouti la recherche indiquent qu'une forte cohésion contribue à créer un certain nombre de comportements positifs au sein du groupe.

Les groupes cohésifs, parce qu'ils fonctionnent sans trop connaître de désaccords ni de conflits, peuvent consacrer davantage de temps à leur travail. En effet, quand éclatent querelles et conflits, la productivité individuelle diminue.

On a montré que des groupes cohésifs sont davantage capables de fonctionner lorsqu'il se crée des tensions que ne le sont ceux qui manquent de cohésion. Parce que la cohésion implique un esprit de groupe et un sentiment de solidarité et d'identification aux autres, elle offre la sécurité aux membres. C'est un agent favorable à la continuation et au maintien du groupe. L'unité permet aux groupes de résister aux forces de rupture, à la fois internes et externes, avec beaucoup plus de succès que ne peuvent le faire des groupes dont les membres sont moins unis.

Les résultats d'une étude menée par kelley montrent que la cohésion et l'attraction du groupe sont fortement affectées par le type de structure du groupe. kelley forma des groupes hiérarchiques expérimentaux, dans lesquels on donna à certains membres des positions inférieures et à d'autres des positions supérieures. Certains des membres supérieurs furent assurés que leur position dans la hiérarchie était sûre et d'autres furent informés qu'ils pouvaient être déplacés à n'importe quel moment vers des positions inférieures. On traita de même les personnes dont le statut était inférieur. On dit à certaines qu'elles pouvaient être promues et on assura à d'autres qu'elles ne seraient pas autorisées à améliorer leur position au sein de la structure. L'étude démontra que, lorsque les membres de statut supérieur étaient menacés de « déplacement » et les membres de statut inférieur étaient dans l'impossibilité d'améliorer leur position, ceci contribuait fortement à diminuer l'attraction du groupe. En revanche, les individus qui étaient sûrs de leur statut supérieur et ceux qui pensaient pouvoir obtenir un meilleur statut, étaient très attirés par le groupe et les membres qui le composaient.

On en conclut qu'un statut supérieur accompagné d'une position sûre, et un statut inférieur accompagné d'une possibilité de promotion, contribuent à créer un climat amical entre les deux groupes.

Au contraire, les conditions inférieures non mobiles et supérieures mobiles semblent créer un climat hostile, parce que les membres considèrent que les personnes d'un autre niveau menacent une position désirable, ou bien occupent une position enviée mais inaccessible.

* Motivations et buts.

Lorsque les membres partagent des motivations et travaillent ensemble en vue de buts communs, la cohésion est augmentée. La recherche concernant la psychologie génétique a montré que le comportement enfantin n'est significatif que lorsqu'il est envisagé en relation avec d'autres facteurs qui agissent dans un contexte social.

* Standards de groupe ou normes.

Les membres qui font preuve de cohésion partagent des normes communes ou semblables : ceci est donc un signe important de cohésion. Plus le groupe est cohésif, plus il peut exercer de pressions sur les membres pour les faire se conformer aux normes; en d'autres termes, le pouvoir virtuel du groupe est fonction de son degré de cohésion. La recherche suggère que lorsque le groupe accorde beaucoup de valeur à la cohésion, les membres tendent à exercer des pressions sur certains individus de façon à les intégrer au groupe.

La notion de « norme

Les normes naissent de l'interaction groupale et incluent les coutumes, traditions, codes, valeurs, règles, vogues et modes. Elles ont trait au comportement du groupe auquel on s'attend lorsque sont en jeu des choses qui lui importent.

Pour Thibaut et Kelly, une norme est une règle de conduite qui est acceptée par un assez grand nombre de membres du groupe sinon par tous. De plus, une norme ne peut exister que si les membres sont d'accord sur les comportements que doivent adopter ou non les individus du groupe et si ils recourent à des processus sociaux afin que tout le monde se conforme à cette norme.

Selon C. Sherif, les normes de toutes sortes représentent des généralisations concernant le comportement auquel on s'attend de la part des membres du groupe, et ceci dans des situations importantes pour lui.

Les normes ne sont donc pas le comportement lui-même mais représentent plutôt l'idée que les membres de groupes se font d'un comportement idéal ou attendu.

Bonner définit les normes d'après leur action : elles permettent en effet de contrôler le comportement des membres. Il souligne qu'une, société ne pourrait exister sans certaines règles de conduite établies et que, de même, un groupe ne peut exister sans quelque cadre de référence qui permette de guider l'interaction des individus appartenant au groupe. Les normes jouent donc le rôle de régulateurs.

* Caractéristiques des normes.

Toutes les normes impliquent nécessairement une évaluation. Elles se réfèrent à un comportement désiré, une conduite idéale ou des modes de pensée préférés, et stipulent, à des degrés divers, ce qui est le plus apprécié et ce qu'on a avantage à penser. Une fois établies, les normes servent de point de référence pour les actions, réactions, ambitions et aspirations des membres. Elles aident les individus à percevoir et à juger ce qui est «bien» ou « mal », ce qui est « approprié » ou « inapproprié » et ce qui est approuvé ou désapprouvé.

Les normes spécifient également l'importance que peut revêtir un comportement de même que le moment et l'endroit où celui-ci est attendu.

Ces trois facteurs (importance, temps et lieu) constituent la dimension quantitative du comportement selon les normes.

FORMATION ET FONCTIONNEMENT DES NORMES

Au fur et à mesure que les membres poursuivent leur interaction, ils en arrivent de plus en plus à partager des attentes concernant la façon dont les membres du groupe doivent agir, sentir et penser. Ces attentes peuvent naître à propos de n'importe quel aspect de la vie sociale. Tout membre qui fait partie d'un groupe, prend de plus en plus conscience de la réaction que l'on attend de sa part vis-à-vis du leader, des différentes situations, des autres membres et des situations qui peuvent se présenter. Il apprend ainsi quel comportement sera approuvé par le groupe et lequel sera récompensé par le leader. Il s'apercevra alors que certains types de comportement peuvent obtenir l'approbation du groupe mais la désapprobation du leader et vice versa.

Les travaux de Sherik indiquent clairement que les normes sont établies du fait de l'interaction.

Comment peut-on expliquer la similitude des comportements des membres dans le groupe ? Cartwright et Zander  ont distingué trois raisons :

1° les membres sont dans le même environnement et sont soumis aux mêmes stimuli;

2° chacun désire être sûr qu'il comprend et interprète correctement les événements qui se produisent autour de lui; lorsqu'il est dans l'incertitude, il accepte donc l'opinion des membres qu'il aime et auxquels il fait confiance;

3° il s'exerce sur les membres des forces qui les poussent à se conformer aux opinions du groupe.

L'appartenance à un certain groupe détermine donc bien des choses qu'un membre verra, pensera, apprendra et même fera. Lorsqu'il n'est pas certain de ses propres réactions face aux événements qui se produisent, il imite les autres membres dont les interprétations lui semblent plus correctes. Il s'exerce également sur lui des pressions ouvertes ou déguisées qui l'amènent à penser comme les autres membres du groupe.

On peut aussi concevoir que les élèves ont une conduite analogue, parce que, en tant qu'individus, ils se ressemblent à bien des points de vue et perçoivent donc les objets et les événements de la même façon. Bien qu'ils puissent provenir de milieux différents et avoir des opinions différentes dans certains domaines, dans d'autres ils n'ont pas de convictions arrêtées et continuent à élaborer des attitudes et des opinions.

Le processus de formation des normes et les difficultés qu'il entraîne, crée parfois des problèmes de comportement de groupe qu'il est difficile au leader de résoudre. Ces problèmes naissent souvent sur le terrain de jeux et se retrouvent ensuite dans le groupe.

 

Chaque individu apporte au groupe certains caractéristiques qui sont proprement siennes. Celles-ci englobent : ses intérêts, ses dons, ses besoins ou désirs, ses frustrations, ses réactions d'adaptation aux frustrations, bref, toute sa personnalité,        

ROLES RELATIFS A LA TACHE :

Les tâches individuelles peuvent être classées selon leur importance fonctionnelle dans le règlement des problèmes.

La tâche des discussions de groupe est de choisir, de définir et de résoudre des problèmes communs. Les rôles sont définis au sens où ils visent à faciliter et à coordonner l'effort du groupe quant aux moyens de résoudre ses problèmes. Bien entendu, chaque membre peut assurer plus d'un rôle dans l'ensemble de saparticipation.

a) Celui qui lance des idées, suggère ou propose au groupe de nouvelles initiatives ou de nouvelles méthodes pour régler les problèmes du groupe ou réaliser ses projets.

b) Celui qui réclame des explications, exige qu'on rende plus claires les suggestions faites quant à leur efficacité réelle, leur bien-fondé, et les tenants et aboutissants du problème en discussion.

c) Celui qui fournit des informations, présente des faits ou analyses de faits puisés aux sources « dignes de foi », ou fait état de sa propre expérience en ce qui concerne les problèmes du groupe.

d) Celui qui donne son avis, exprime son opinion quant à la suggestion faite. Il met généralement l'accent sur ce que devrait être l'avis du groupe plutôt que sur des faits et informations.

e) Celui qui a l'esprit de synthèse, rassemble les idées, les suggestions des divers membres du groupe ainsi que les décisions de ce dernier et essaie de faire le point quant à l'évolution des idées et de l'action du groupe.

f) Celui qui n'est pas d'accord, prône un point de vue différent, attaque son adversaire et l'accuse d'erreur sur le plan des faits ou du raisonnement. Son opinion peut porter sur les opinions, les sentiments, les décisions, les procédures.

g) Celui qui pèse et critique, soumet les réalisations du groupe à une certaine série de critères concernant le fonctionnement du groupe en regard de la tâche qu'il s'est assignée.  Auprès quoi il est en mesure d'évaluer la « possibilité d'application » « la nécessité » et « la mise en pratique » de toute suggestion ou opinion personnelle à l'intérieur du groupe.

h) Celui qui pousse la roue, encourage le groupe à l'action et aux décisions. Il s'efforce de stimuler son énergie en vue d'une productivité accrue ou d'une qualité supérieure.

i) Celui qui sert d'homme à tout faire, Joue son rôle dans l'activité du groupe en s'acquittant pour lui de mille petite tâches matérielles telles que la distribution des fournitures, l'arrangement ou le déplacement du mobilier et du matériel.

j) Celui qui sert d'archiviste, consigne les suggestions et décisions du groupe ou l'essentiel des discussions. Il joue le rôle de « mémoire » du groupe.

ROLES RELATIFS A L'ENTRETIEN DE LA VIE COLLECTIVE :

Ces rôles ont pour but de développer parmi les membres des attitudes et une orientation centrées sur le groupe et de maintenir et perpétuer cette attitude.

a) Le stimulateur encourage les autres, loue leurs efforts, se met d'accord avec eux et accepte leur contribution. Son attitude envers les membres du groupe est empreinte de chaleur et d'esprit de solidarité. Il se montre confiant, équitable et manifeste de plusieurs façons sa compréhension et son acceptation du point de vue, des idées et des suggestions des autres.

b) le médiateur aplanit et harmonise les différents. En cas de conflits, il essaie de réconcilier les parties adverses et de diminuer la tension.

c) Celui qui sait pratiquer le compromis opère dans le cas conflit où les idées et les positions sont en jeu. Il peut arriver à ses fins en s'inclinant devant le règlement, en reconnaissant son erreur, en faisant « la moitié du chemin » vers les autres.

d) Celui qui pose des niveaux d'aspiration rappelle ceux qui sont à la base de l'action du groupe ou se réfère à eux pour évaluer les progrès du groupe.

e) Celui qui veut maintenir la porte ouverte s'efforce de laisser toutes les possibilités ouvertes et de ne pas rompre les liens avec les parties adverses. Il encourage à l'occasion la participation des autres, ou propose de régler le flot des interventions.

f- Celui qui brille par l'esprit moutonnier est celui qui suit le mouvement plus ou moins passivement, accepte les idées des autres et constitue le gros de l'auditoire à l'occasion des réunions.

RÔLE INDIVIDUELS :

Les efforts accomplis par les membres du groupe pour la satisfaction de besoins individuels, sans liens avec la tâche du groupe, font ressortir la nécessité d'instruire le groupe et ses membres de leurs devoirs respectifs. Il peut exister une majorité d'adhérents individualistes dont l'attitude est dirigée contre le climat collectif.

Plusieurs raisons pour cet état de choses.

ü  manque d'entraînement aux relations sociales de la part des membres, y compris le chef de groupe,

ü   prévalence à la fois de points de vue autoritaires ou excessivement libéraux.,

ü  un bas niveau de maturité, de discipline ou de moral,

ü  des tâches mal réparties ou mal choisies.

Par conséquent, c'est en ce sens qu'une éducation est à faire.

a- l'individu agressif se révèle de plusieurs façons. Il critique les autres à outrance, désapprouve leurs principes, leurs actes, leurs sentiments.

Il s'attaque également au groupe ou au problème qui l'intéresse. Il se montre envieux et jaloux de ce que font les autres, essaie de s'attribuer leur part de mérite.

b- Celui qui fait de l'obstruction a tendance à tout nier par principe et avec entêtement. Il prend plaisir à contredire tout le monde et à s'opposer à tout sans raison et s'acharne à discuter ou à rouvrir le débat sur telle ou telle question, une fois que le groupe l'a repoussée.

c) Celui qui a besoin de se faire valoir essaie de différents façons d'attirer l'attention sur lui, la plupart du temps en se faisant « mousser », en agissant d'une façon imprévue, et en luttant toujours de toutes ses forces pour qu'on ne le juge pascomme « un pauvre type ».

d) Celui qui a besoin de parler de lui saisit l'occasion d'avoir l'auditoire que les assemblées lui procurent pour faire part aux autres de ses sentiments, de ses intentions, de ce qu'il croit et de ce qu'il pense, qui n'a aucun rapport avec la vie du groupe.

e) Le playboy affiche une indifférence parfaite aux problèmes du groupe. Cette attitude peut prendre la forme du cynisme, des plaisanteries de mauvais goût, ou tout autre aspect plus ou moins étudié d'une attitude incongrue.

f) L'esprit dominateur essaie d'affirmer son autorité ou sa supériorité en s'imposant u groupe ou à certains de ses membres. Ce besoins de dominer peut se manifester par la flatterie, la prétention à un traitement de faveur, une attitude autoritaire ou une tendance à dénigrer l'action des autres.

g) L'avocat des intérêts particuliers parle au nom des « travailleurs », de la « communauté », du « groupe », de la femme au foyer » des « intellectuels » et camoufle généralement sous l'une ou l'autre de ces étiquettes stéréotypées, ses prétentions ou penchants personnels.

 CONCEPTS RELATIFS AU LEADERSHIP

Mais, il est tout d'abord nécessaire de distinguer divers types de leaders.

Il existe en fait trois sortes de meneurs :

1° celui qui se distingue par quelque aptitude exceptionnelle dans un domaine particulier; 2° celui qui se situe dans un groupe informel;

3° celui à qui on attribue une position d'autorité.

Définitions.

Le terme de « leadership » indique un type de comportement par rapport à un groupe. On parle parfois du leadership en termes de dominance, comme d'un acte ou d'une réaction qui affecte l'attitude ou les actes d'autres personnes. On l'a défini plus précisément comme un processus « par lequel un individu dirige, guide, influence ou contrôle les pensées, les sentiments ou le comportement des autres êtres humains ». Cependant, pour certains, le fait de diriger est l'apanage d'un seul, alors que pour d'autres, c'est une propriété du groupe, une fonction du groupe dans son ensemble.

D'aucuns prétendent que le terme de leadership ne devrait être utilisé que si l'influence d'un meneur est acceptée volontairement ou s'il s'agit d'une « direction partagée ». Mais on définit aussi le leadership comme « le produit de l'interaction entre la personnalité du meneur et la situation sociale dynamique dans laquelle il se trouve ». Il existe bien d'autres définitions encore, mais celles qu'on vient de mentionner, suffisent à montrer que le leadership est quelque chose de plus que le simple contrôle d'une situation.

* Différents modes d'approche.

Une façon d'envisager ce qu'est le leadership, consiste à étudier des rapports avec certains traits physiques, intellectuels ou relatifs à la personnalité de ceux qui dirigent un groupe. Les sociologues qui défendent ce point de vue essaient d'isoler certaines tendances spécifiques de la personnalité et certains attributs positifs des gens qui sont ou deviennent des leaders. Cet aspect du problème est, en effet, important mais très insuffisant si on s'en tient là. Lorsqu'on résume les découvertes faites dans ce demain on s'aperçoit en particulier que les chercheurs ne sont pas d'accord dans I plupart des cas. Et lorsqu'ils sont d'accord, les différences entre leaders et suiveurs sont minimes. Stogdill se livra à une enquête qui recouvrit une centaine d'études concernant les « facteurs personnels liés à la fonction de direction ». Il s'aperçut que l'intelligence, l'érudition, la participation sociale et le statut socio-économique des leaders étaient au-dessus de la moyenne et qu'on pouvait davantage avoir confiance en eux. Cependant d'autres études citent parmi les caractéristiques des leaders : l'initiative. le sens de l'humour, l'esprit de coopération, etc. Une des raisons de cette disparité provient de l'emploi de termes différents; une autre, du fait que les types de leadership varient selon les groupes.

On peut aussi envisager le leadership en étudiant les fonctions ou le travail du leader. Certaines études essaient de déterminer ces fonctions sans s’attacher au type du groupe ou à la situation, mais en considérant uniquement les buts liés aux tâches et au maintien du groupe. Le leader aide en effet le groupe à établir des buts et à les poursuivre, de même qu'il l'aide résoudre ses difficultés interpersonnelles et à maintenir le respect entre les membres.

Hemphill  a identifié cinq fonctions communes à tous les leaders :

1° poursuivre l'objectif du groupe; 2° administrer; 3" pousser le groupe à l’action; 4° renforcer le sentiment de sécurité du groupe; 5° agir sans considérer son propre intérêt. Selon ce point de vue, la fonction du leader est une forme d'interaction sociale s'exerçant entre l'individu qui occupe cette position et les membres du groupe. Un certain nombre d'études ont permis d’établir les principes suivants applicables à tous les leaders :

1. Un leader formule des projets en accord avec les objectifs du groupe.

2. Il analyse, organise et aide le groupe à mener à bien ses décisions et ses projets.

3. Il crée et maintient le moral et la solidarité du groupe.

4. Il apporte des informations et facilite les communications à l'intérieur du groupe.

5. Il veille à ce que les objectifs et activités des individus restent en accord avec ceux du groupe.

6.  Il se réfère à un ensemble logique de principes, lorsqu'il exprime son approbation ou sa désapprobation.

Cette approche behavioriste ou fonctionnelle considère que la position du leader et le type de situation dans laquelle il se trouve, décideront de la façon dont il remplira certaines fonctions. Il est donc évident que la liste ci-dessus, tout en s'appliquant aux enseignants en général, n'indique pas jusqu'à quel point un professeur particulier se consacrera à des fonctions particulières, ni dans quelle mesure il partagera ces fonctions avec ses élèves.

Une troisième approche consiste à étudier les effets de certaines méthodes de direction sur le travail et le comportement des groupes. Les premières études effectuées dans ce domaine s'intéressaient surtout aux effets que pouvait avoir un type de leadership autoritaire, démocratique, ou de « laissez - faire » sur l'atmosphère ou le climat du groupe. Les études plus récentes s’attachent davantage au leadership de participation ou de supervision, et aux effets qu'il peut avoir sur les résultats et le travail du groupe. Ce type de leadership indique que celui qui dirige le groupe, travaille avec lui et que les responsabilités d'autorité sont partagées. On peut alors définir le leadership comme l'influence qu'exerce un individu sur le comportement du groupe, et l'évaluer d'après le travail du groupe considéré dans sa totalité.

Cattell a étudié ce leadership de participation ou de résolution de problème, et son étude est en accord avec certaines des recherches les plus récentes dans ce domaine. Selon lui, la personnalité consiste en des caractéristiques de comportement mesurables. On peut donc décrire un leader à l'aide de ces caractéristiques. Les recherches ont également montré que le leadership de participation a une meilleure action sur les groupes : ceux-ci sont alors plus productifs, amicaux et cohésifs et sont davantage satisfaits de leurs conditions de travail.

* Facteurs fondamentaux.

Pour pouvoir décrire et analyser le leadership, il faut considérer certains facteurs fondamentaux : d'une part, ceux inhérents à l'action de diriger elle-même, c'est-à-dire les attitudes, les valeurs et autres aspects de la personnalité du leader; et d'autre part, les facteurs relatifs à la situation et au groupe. Considérons tout d'abord les premiers.

Il est nécessaire, en effet, de tenir compte des opinions du leader sur la question des statuts et des rôles, et aussi sur la nature du contrôle qu'il croit devoir exercer sur les autres dans certains cas. Celui qui dirige est par ailleurs plus ou moins capable de transmettre et recevoir des informations, et de prendre en considération les réactions des autres à ses propres attitudes.

Passons maintenant aux facteurs de groupe et de situations qui sont très divers. Ils vont de la taille du groupe et de la nature de son organisation aux attentes stéréotypées des membres concernant le rôle du leader.

Le premier de ces facteurs est la taille du groupe. Signalons tout d'abord que la « distance » sociale agit différemment dans un groupe important et dans un petit groupe. En général, à mesure que la taille du groupe augmente, la force des liens affectifs diminue car les membres peuvent ne pas se sentir aussi proches les uns des autres dans un groupe important. Ajoutons aussi que lorsqu'un groupe comprend beaucoup de membres, les différences individuelles peuvent devenir considérables. Donc, plus le groupe prend de l'importance, plus le leader doit savoir développer et maintenir le moral du groupe. Ceci est rendu plus difficile encore du fait qu'à l'importance du groupe s'ajoute la routine de ses activités.

La taille du groupe semble aussi avoir une grande influence sur le rapport qui existe entre le comportement du leader et la façon dont les membres du groupe l'apprécient. Une étude de Hemphill a montré que le comportement des leaders jugés supérieurs varie de façon significative selon la taille du groupe dans lequel ils se trouvent, et que les membres de groupes importants approuvent davantage que ceux de petits groupes un type de leadership très structuré.

Les réseaux de communication sont également affectés par la taille du groupe. Plus celui-ci est important, plus le leader doit savoir favoriser les communications. Non seulement la participation moyenne de chaque membre diminue à mesure que la taille du groupe augmente, mais encore elle se répartit de façon différente. On peut faire la même constatation en ce qui concerne le temps dont chacun dispose pour s'exprimer lors des séances de discussion ou pour transmettre des questions ou des réactions négatives selon le principe du « feed-back ». L'importance du groupe a encore d'autres effets : diminuer les rapports exacts et confiants entre leader et membres, rendre difficile l'élaboration de normes visant à contrôler les relations sociales, ce qui entraîne davantage de problèmes à ce niveau, enfin réduire la compréhension et l'acceptation des tâches.

Il nous faut maintenant parler du deuxième facteur : la structure de l’organisation. Toute organisation possède des modèles culturels qui définissent à l'avance comment les individus doivent se comporter.

La taille du groupe semble aussi avoir une grande influence sur le rapport qui existe entre le comportement du leader et la façon dont les membres du groupe l'apprécient. Une étude de Hemphill [8] a montré que le comportement des leaders jugés supérieurs varie de façon significative selon la taille du groupe dans lequel ils se trouvent, et que les membres de groupes importants approuvent davantage que ceux de petits groupes un type de leadership très structuré.

Les réseaux de communication sont également affectés par la taille du groupe. Plus celui-ci est important, plus le leader doit savoir favoriser les communications. Non seulement la participation moyenne de chaque membre diminue à mesure que la taille du groupe augmente, mais encore elle se répartit de façon différente. On peut faire la même constatation en ce qui concerne le temps dont chacun dispose pour s'exprimer lors des séances de discussion ou pour transmettre des questions ou des réactions négatives selon le principe du « feed-back ». L'importance du groupe a encore d'autres effets : diminuer les rapports exacts et confiants entre leader et membres, rendre difficile l'élaboration de normes visant à contrôler les relations sociales, ce qui entraîne davantage de problèmes à ce niveau, enfin réduire la compréhension et l'acceptation des tâches.

Les groupes ont souvent des conceptions stéréotypées sur la façon dont celui qui dirige doit remplir sa fonction. Des études montrent que les membres sont mécontents lorsque le comportement du leader viole leurs attentes. Les groupes qui ont des problèmes très urgents, désirent que leur leader le dirige. Thelen et Dickerman, en particulier, ont insisté sur l'importance de ces conceptions stéréotypées relatives au travail du leader, et sur le fait que le style de leadership doit répondre aux attentes des membres.

* Les différents types de leaders.

Kahn et Katz montrèrent que les leaders efficaces (en terme de productivité et de moral) ont tendance à déléguer leur autorité et leur pouvoir de décision et à encourager l'orgueil et la cohésion du groupe. Ils aident celui-ci à atteindre ses buts aussi bien qu'à se maintenir en tant que groupe. Enfin, ils possèdent les connaissances et la compréhension nécessaires pour accomplir les tâches du groupe et sont capables d'aider les membres à satisfaire des besoins importants pour eux.

Fox [32] essaya de déterminer les effets de différents styles de direction.

Le leader « positif » sait obtenir l'unanimité verbale en décourageant les conflits et engagements émotionnels des membres du groupe, en fournissant des informations objectives et en favorisant un compromis constructif plutôt qu'un gouvernement de «majorité ». Le leader « négatif » sait obtenir cette même unanimité verbale en imposant ses idées de façon persuasive, en exploitant adroitement le climat émotionnel et en utilisant les pressions sociales du groupe.

Le premier type de direction — positive — demande davantage de temps mais crée une atmosphère plus permissive et amicale; les membres sont alors plus satisfaits de celui qui les dirige et des solutions trouvées par le groupe; ils sont aussi plus disposés à changer d'attitudes et de comportements.

Une autre étude a également trouvé qu'un leadership de participation est plus efficace qu'un leadership de supervision lorsqu'il s'agit de modifier des attitudes. Ceux qui appliquent la première forme de direction essaient de créer un bon climat de groupe, d'encourager tous les membres à exprimer leurs opinions et de ne pas imposer les leurs. Ceux qui appliquent la deuxième méthode utilisent leur autorité de façon à ce que soient accomplis certains ordres donnés au groupe. Les membres de ces derniers groupes, non seulement ne modifient pas leurs attitudes ou leurs opinions aussi volontiers, mais encore sont moins satisfaits de leurs réunions.

Page et Mcginnies ont étudié deux styles de leadership dans des groupes de discussion, pour établir s'ils seraient perçus de façon différente par les membres du groupe. Le thème de la discussion était un film que tous les membres avaient vu. Un type de leadership fut nommé « directif » et l'autre « non-directif ». La personne qui avait un rôle directif devait servir d'« expert » professionnel, en interprétant et expliquant les différents aspects du film, en répondant directement aux questions du groupe et en donnant son opinion personnelle chaque fois que l'occasion se présentait.

Le leader « non-directif », au contraire, s'abstenait d'interpréter le film, renvoyait les questions et commentaires des individus vers le groupe et exprimait le moins possible ses propres opinions. On jugea l'efficacité de ces deux rôles opposés en examinant les questionnaires remplis par les membres du groupe à la fin des discussions.

Il s'avéra que le leader directif était plus apprécié que l'autre; on le trouvait plus intéressant, plus franc et plus satisfaisant; on lui attribuait des qualités de détermination, de clarté, de travail et de persuasion, et on s'accordait, de manière significative, à le juger moins permissif que le leader non-directif.

On s'aperçut aussi que les membres qui participaient peu, étaient beau- coup plus favorables à un leadership directif. Il faut ajouter, cependant, que ceux dont la participation était importante, ne réagissaient pas différemment et qu'eux aussi tendaient à être moins bien disposés à l'égard du leader non-directif.

Tout le monde s'accorde pour dire que les groupes de discussion satisfont moins leurs membres lorsque celui qui dirige ne joue pas un rôle directif. A moins que le leader ne sache habilement guider le groupe, les membres se perdent dans des questions de procédure et ne peuvent consacrer leur énergie à la discussion. On peut encore une fois conclure que la méthode à employer dépend en grande partie de la situation et de la nature du groupe.

Marcus a cherché à savoir quelle influence peuvent avoir sur la cohésion : (a) un leader «centré sur le groupe » et (b) un leader « centré sur la procédure ». Les sujets étudiés étaient membres d'un organisme de la Santé Publique. On définit la cohésion comme « le fait d'être attiré par le groupe, auquel s'ajoute celui de ne pas vouloir le quitter ». On utilisa la technique des interviews pour recueillir des renseignements concernant l'attitude des employés vis-à-vis des gens qui les supervisaient. On s'aperçut que les employés dont les supérieurs étaient centrés sur la procédure, montraient plus de cohésion parce que ce type de supérieurs n'était pas aimé.

Lorsque les employés avaient besoin d'aide, ils se tournaient vers leurs pairs. Cette interaction amenait les groupes à s'unifier et à créer leurs propres normes. Au contraire, les employés dont les supérieurs étaient centrés sur le groupe, se sentaient plus libres d'aller les trouver et leurs attentes se trouvaient plus souvent réalisées. On en conclut que les sentiments négatifs qui naissaient envers les supérieurs, s'exprimaient par la révolte et que la frustration conduisait à une plus grande cohésion. Les sentiments positifs qui se dessinaient à l'égard des supérieurs, se traduisaient par l'harmonie du groupe, mais les membres ne ressentaient pas le besoin de s'unir davantage pour s'opposer au supérieur. On peut donc dire que, parce qu'il y a moins d'interaction entre les membres, un groupe sur lequel le supérieur est centré, améliorera son travail et sa production. La cohésion peut en effet nuire à l'efficacité, si elle constitue une réaction contre le supérieur.

Il faut dire que, quel que soit le style de leadership, si celui-ci ne correspond pas aux attentes de quelques membres, cela influera sur leur réaction face à celui qui dirige. Ils peuvent alors essayer de former une clique à l'intérieur du groupe, attaquer le leader, ou refuser de faire quoi que ce soit.

Zaleznik a étudié quelles étaient les conditions les plus favorables aux groupes de travail. Une de ses conclusions est que, si la personne qui dirige ne réussit pas à se comporter selon les attentes du groupe, cela crée une atmosphère d'incertitude et pose un problème d'apprentissage. Le comportement du leader formel devient une source de contrainte pour le groupe lorsqu'il viole le code du groupe relatif à la façon dont un leader doit se comporter. Lorsque le leader fait un minimum d'efforts d'adaptation au processus du groupe, cela permet d'établir un groupe de travail heureux et satisfaisant. Dans l'étude de Zaleznik, le minimum consistait à ne pas s'opposer à la naissance d'un leadership informel et à ne pas créer des rapports tendus entre les membres et le leader.

Sanford,qui se livra à une étude sur les relations leader - suiveur, conclut que les « suiveurs » acquièrent des attitudes spécifiques et générales envers l'autorité et la façon dont elle s'exerce. Dans une situation concrète,les attitudes et besoins des « suiveurs » sont des éléments déterminants à l'arrière-plan de leur réaction envers le leader, mais il existe aussi, de temps en temps, des besoins particuliers créés par la situation. Signalons enfin que, plus le but du groupe est psychologiquement important, plus on insiste sur la compétence que doit avoir le leader pour aider le groupe à réaliser ce but.

 

 

 

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